מאמרים להרחבת הידע והחשיבה

עובדים בהייטק מוכנים "לשלם" כדי לעבוד בארגון ערכי

מאת הגר לידור, שותפה ב"עיינה"

סקר בקרב עובדי הייטק מראה כי רוב גדול של העובדים יעדיפו לעבוד בחברה אשר פועלת באופן ערכי ומתוך דאגה לחברה ולסביבה, ויהיו מוכנים גם "לשלם" עבור זה - כל עוד החברה תעשה זאת באופן אותנטי, כחלק מה–DNA שלה.

מה מניע את עובדי ההייטק המבוקשים לבחור לעבוד בחברה אחת ולא באחרת? מה חשוב להם במקום העבודה? מה יגרום להם להישאר במקום אחד לאורך שנים ולא לדלג בין מקומות עבודה כשצצה הצעה טובה יותר? השאלות הללו מטרידות מנהלים ומגייסים בעולם ההייטק, שבו התחרות על עובדים היא קשה. משכורות גבוהות, אופציות, תנאים מפליגים, חופשות מפנקות בחו"ל, ברז בירה במשרד, משחקים והפעלות - כל אלו נועדו להפוך את מקום העבודה למהנה ואטרקטיבי, בין השאר על מנת למשוך את העובדים המוכשרים ביותר, ולגרום להם להישאר. אולם אילו גורמים נוספים משפיעים על מוטיבציית העובדים, וכיצד יכולים ארגונים לייצר בידול אל מול המתחרים שלהם?

רצינו לבחון עד כמה חשובה לעובדים גם ההתנהלות הערכית של החברה, מעבר למשכורות, לתנאים ולאתגר בתפקיד. האם לארגון שפועל מתוך אכפתיות כלפי החברה האנושית והסביבה, ופועל על מנת להגדיל את הערך שהוא מעניק לבעלי העניין השונים שסביבו, יהיה קל יותר למשוך אליו עובדים? ניתן להניח שישנם עובדים שימהרו להצהיר ש"ערכים זה חשוב", אבל מהי באמת המשמעות שעומדת מאחורי הצהרות כאלה, והאם העובדים יהיו מוכנים גם לעמוד מאחוריהן?

75% מהעובדים הצהירו כי אם יקבלו הצעת עבודה מחברה ש"חרטה על דגלה לפעול באופן ערכי, מתוך רצון להגדיל את הערך המוסף שהיא נותנת לחברה ולסביבה", הדבר היה מגדיל או מגדיל משמעותית את הסיכוי שיבחרו בה.

עובדי הייטק מעדיפים לעבוד בחברות שמונעות מערכים

בסקר שערכנו בקרב 187 עובדי הייטק ישראלים ממגוון של 57 חברות, עלו תוצאות מעניינות מאוד. 75% מהעובדים הצהירו כי אם יקבלו הצעת עבודה מחברה ש"חרטה על דגלה לפעול באופן ערכי, מתוך רצון להגדיל את הערך המוסף שהיא נותנת לחברה ולסביבה", הדבר היה מגדיל או מגדיל משמעותית את הסיכוי שיבחרו בה. 0.5% הצהירו דווקא שהדבר יקטין את הסיכויים שיבחרו בה. לכך נתייחס בהמשך. בנוסף, בדקנו איך יושפעו העובדים אם החברה שלהם תיכנס למהלך להטמעת התנהלות ערכית יותר של החברה, גם בהיבט ההגנה על הסביבה וגם בהיבט ההשפעות החברתיות (על עובדים, לקוחות, ספקים ועוד). 67% אמרו שזה יעלה את המוטיבציה שלהם בעבודה היומיומית, ו-54% אמרו שזה יגרום להם לרצות להישאר בחברה לאורך זמן. גם כאן היו שאמרו שמהלך כזה יקטין את המוטיבציה שלהם (1.6% ו-0.5% בהתאמה) - וגם על כך בהמשך.

67% מהעובדים אמרו כי המוטיבציה שלהם תעלה אם החברה שלהם תיכנס למהלך להטמעת התנהלות ערכית יותר של החברה, גם בהיבט ההגנה על הסביבה וגם בהיבט ההשפעות החברתיות. 54% אמרו שזה יגרום להם לרצות להישאר בחברה לאורך זמן.

אם כן, רוב העובדים מצהירים שחשובה להם התנהלות ערכית של הארגון שבו הם עובדים אל מול החברה והסביבה. אבל האם הם יהיו מוכנים לגבות זאת גם בהשקעה מצידם? התוצאות מרשימות. 64% מהעונים על הסקר היו מוכנים להתפשר במידת מה על השכר שלהם על מנת לעבוד בחברה כזו, כש-17% היו מוכנים לקבל שכר שנמוך ביותר מ-10% ממה שהיו יכולים לקבל בחברה אחרת. עובדים מוכנים גם להשקיע מזמנם, כחלק משעות העבודה שלהם, לקידום מטרות חברתיות ו/או סביבתיות שהן חלק ממהלך כולל במקום העבודה. 90% היו מוכנים להשקיע מזמנם, מתוכם 68% היו מוכנים להשקיע בין שעה לארבע שעות בשבוע למען מטרה זו.

64% מהעונים על הסקר היו מוכנים להתפשר במידת מה על השכר שלהם על מנת לעבוד בחברה כזו, כש-17% היו מוכנים לקבל שכר שנמוך ביותר מ-10% ממה שהיו יכולים לקבל בחברה אחרת.

אבל כדי לייצר אפקט חיובי, התנהלות הארגון חייבת להיות אותנטית

באז מה לגבי אותם אנשים שאמרו שהטמעת פעילות ערכית בחברה דווקא תפגע במוטיבציה שלהם? מתברר שלא מספיק שהארגון מצהיר על כוונותיו הטובות ומחליט לעשות פעולות שנראות טוב. אם העובדים מרגישים שהפעילות של הארגון איננה אותנטית, אלא נועדה רק למטרות שיווק ויחסי ציבור, עלול להיות לכך אפקט שלילי. חלק מהאנשים שהצהירו בתשובה לשאלות הסקר שהמוטיבציה שלהם תיפגע, אף פירטו והסבירו זאת כך:

"הסיבה העיקרית שאני לא מכבד התנהלויות כאלו, היא שפשוט יש לי אמון מאוד נמוך בהן. זה לרוב העמדת פנים מביכה, עם אינסוף יומרנות עצמית. מניסיון, עבדתי ב-XXX חברה נפוחה מאין כמוה בהתנהלות הערכית שלה, וזה היה פשוט מביך."
"עבדתי בעבר בחברות אמריקאיות גדולות שתמיד יש להן גימיקים כאלו ואחרים בנושאים האלה. הכל מרגיש כמו קישקוש שיווקי אחד גדול - אז ייתכן שיש לי אנטי לגביי עניינים כאלה…"

גם חלק מהאנשים שענו שהמוטיבציה שלהם היתה גדלה, או לא מושפעת, סייגו זאת ואמרו שזה יהיה מותנה בכך שמדובר בפעילות אמיתית, ולא בסיסמאות ריקות מתוכן.

נושא נוסף שעלה הוא שחשוב שהפעילות תהיה חלק מה-DNA של הארגון, ולא אירועים פריפריאליים: "כל זה בהינתן ומדובר במעשים משמעותיים ולא הצהרתיים או סמליים (פעילות שנתית). גם עדיף שזה יהיה קשור למה שהחברה עושה. אם החברה מייצרת רהיטים, שתתרום רהיטים ולא תארגן התנדבויות."

תוצאות אלה מעלות נקודה קריטית - חשובה לא רק עצם הפעילות החברתית או הסביבתית, אלא בעיקר ה"מה" וה"איך". הטמעת מהלכים באופן שאינו נתפס כאותנטי על ידי העובדים עלולה לייצר אפקט הפוך ולפגוע במוטיבציה שלהם וברצון שלהם להישאר בחברה.

חברות אשר יפנימו ויישמו זאת, ירוויחו

לסיכום, תוצאות הסקר הינן חד משמעיות. עובדי הייטק מתעניינים בהרבה מעבר למשכורות ולתנאים. חברות שישכילו להבין זאת, וליישם התנהלות ערכית באופן מהותי וכולל, אשר הינו חלק מה-DNA של הארגון ולא כמעטפת או "פלסטר", יוכלו לזכות בעובדים, מסורים ומלאי מוטיבציה.

"אחד הדברים שקרו לי כשהגעתי ל-XXX היא ההבנה שאפשר אחרת. שאפשר להתייחס לעובדים אחרת, שאפשר שתהיה שקיפות, אבל באמת, לא בכאילו, שאפשר שלא יהיה דיסטנס בין העובדים להנהלה, שאפשר לתת מקום אמיתי לעובדים להשפיע ואין אדם אחד שמה שהוא אמר חקוק בסלע, שכשמגיע יום ראשון אז אתה שמח ולא מבואס. הלוואי שחברות אחרות יבינו כמה התרבות הארגונית חשובה לחברה, למהות שלה, לעובדיה ולהצלחה שלה."